La brecha salarial de género en España se sitúa en un 17,1%, superando la media de la Unión Europea. A pesar de una ligera mejora respecto al año anterior, la desigualdad persiste. La nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial busca erradicar esta brecha, obligando a las empresas con más de 100 empleados a publicar escalas salariales y garantizar que las diferencias entre trabajadores de igual valor no superen el 5%. Además, se traslada la carga de la prueba a los empleadores en casos de discriminación salarial. Expertos destacan que estas medidas son un avance significativo, pero requieren compromiso y supervisión para ser efectivas.
Las mujeres en España perciben, en promedio, un 17,1 % menos que sus colegas masculinos, según los últimos datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Aunque esta cifra muestra una ligera mejora respecto al año anterior, cuando la brecha era del 18,36 %, la desigualdad salarial en el país continúa superando la media de la Unión Europea, que se sitúa en un 13 %. En este contexto, las mujeres europeas siguen ganando un 13 % menos que los hombres.
Para abordar esta problemática, la nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial busca eliminar esta brecha y fomentar la igualdad retributiva. Mónica Ricou, profesora de Derecho y Ciencia Política en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), afirma que «los salarios en la UE reflejan una brecha de género del 13 %. La falta de transparencia es una de las principales causas que perpetúan estas desigualdades».
La normativa establece que las empresas con más de cien empleados deberán informar periódicamente sobre sus escalas salariales y asegurar que la diferencia entre trabajadores de igual valor no supere el 5 %. Sin embargo, Ricou advierte que «las empresas con menos de cien empleados quedan exentas de esta obligación, lo cual limita el impacto real de la medida, ya que muchas pequeñas y medianas empresas no implementarán cambios significativos».
Uno de los aspectos más destacados de esta normativa es el cambio en la carga de la prueba. En caso de reclamaciones por discriminación salarial, serán los empleadores quienes deban demostrar que las diferencias salariales se basan en criterios objetivos y no discriminatorios. Ricou subraya que «es fundamental garantizar que lo publicado en las ofertas laborales se respete en los contratos y en la práctica diaria». Esto incluye también los complementos salariales, a menudo fuente de desigualdad encubierta.
Desde su perspectiva, Miguel Arenas, profesor colaborador también en la UOC, resalta que «si un trabajador presenta una reclamación por discriminación salarial, será responsabilidad de la empresa demostrar que dicha diferencia no está basada en el sexo». Arenas considera que esta normativa puede contribuir a corregir desigualdades históricas, aunque enfatiza que requerirá un compromiso firme por parte de las empresas para su correcta implementación.
El derecho a recibir indemnizaciones y salarios atrasados representa un importante avance en la lucha contra la discriminación salarial. Ricou aclara que «las desigualdades suelen surgir no solo por los salarios base sino también por complementos y oportunidades limitadas para ascensos», lo cual beneficia desproporcionadamente a los hombres. Por ello, es crucial que los complementos salariales estén claramente especificados en las ofertas laborales.
Arenas añade que «el aumento del periodo reclamable y el derecho a compensaciones adicionales buscan tanto corregir desigualdades como disuadir prácticas discriminatorias futuras». No obstante, ambos expertos coinciden en que estas medidas deben ir acompañadas de una supervisión efectiva por parte de la Inspección de Trabajo para asegurar su éxito.
| Cifra | Descripción |
|---|---|
| 17,1% | Brecha salarial media entre mujeres y hombres en España |
| 13% | Brecha salarial media entre mujeres y hombres en la UE |
| 18,36% | Mejora de la brecha salarial respecto al año anterior |
| 5% | Límite de brecha salarial permitida entre trabajadores de igual valor según la nueva normativa |
Las mujeres españolas cobran de media un 17,1 % menos que los hombres, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
La desigualdad salarial en España sigue superando la media de la Unión Europea, que es del 13 %.
La normativa establece que las empresas de más de cien empleados deben informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la brecha entre trabajadores de igual valor no supere el 5 %.
En casos de reclamaciones por discriminación salarial, será la empresa quien debe demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y no discriminatorios.
Las trabajadoras tendrán derecho a recibir indemnizaciones y salarios atrasados, lo cual representa un avance en la lucha contra la discriminación salarial.
Es crucial que los complementos salariales se detallen claramente en las ofertas de empleo y se garanticen durante toda la trayectoria laboral para evitar discriminaciones.
Ambos expertos enfatizan que estas medidas deben ir acompañadas de una supervisión eficaz por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su efectividad.